¡Te pagaré con abrazos! la mentira del salario emocional en las organizaciones

El salario emocional está de moda.

No hay lugar a dudas.

No solo por la infinidad de artículos, contenidos y referencias existentes en la red, sino porque ya se ha colado como un tema recurrente en las tendencias y retos para este recién estrenado 2020, tal y como lo refleja un reciente informe elaborado por Great Place To Work.  

Reconozco que soy una firme partidaria del salario emocional en las organizaciones debido a la importancia que tiene a nivel de atracción y fidelización de talento.

Ahora bien, desde hace un tiempo vengo observando que se está utilizando de una forma completamente pervertida y distorsionada hasta el punto de que estamos llegando a situaciones absolutamente delirantes y de claro abuso.

El salario emocional: una forma barata de remunerar a los profesionales

Una de las cuestiones que más me molesta con respecto a la utilización del salario emocional en muchos mensajes, es que la idea de que este es mucho más potente a la hora de incentivar a los profesionales a aceptar una posición o quedarse en la empresa, que un buen salario.

Y en cierta forma eso es así, siempre y cuando las empresas ofrezcan un salario que se pueda considerar digno.

El problema del salario emocional es que se viene utilizando, desde hace tiempo, como una alternativa a un salario claramente insuficiente.

A muchas empresas se les ha olvidado que, antes de ofrecer y hacer valer las bondades del salario emocional, es crucial ofrecer un salario que remunere al talento de forma adecuada.

Las empresas llevan ya bastante tiempo instauradas en una clara estrategia de salarios bajo mínimos o directamente insultantemente insuficientes.

A cambio, son muy generosas a la hora de ofrecer todo tipo de elementos que entran dentro del llamado salario emocional, incluídos los abrazos.

Sin embargo, las empresas se han olvidado que, a día de hoy, los profesionales no podemos pagar la hipoteca o llenar la nevera con abrazos.

A los profesionales no les importa el dinero; prefieren los abrazos

Lamentablemente, se ha extendido la idea de que a los empleados, los profesionales o trabajadores no les importa el dinero.

O parece como si el dinero no fuse relevante frente a algunas cuestiones muy demandadas por la  gran mayoría de profesionales, como es la conciliación o poder teletrabajar.

Y en cierta forma es así ya que hay múltiples estudios que muestran que a una gran mayoría de los profesionales les importan más los proyectos, el clima de la empresa u otros aspectos que el salario.

Pienso que esto es lo que ha dado lugar a que las empresas estén utilizando el salario emocional como principal atractivo.

Pero se han olvidado de lo más importante: TODOS necesitamos un salario digno, una remuneración que nos permita cubrir nuestras necesidades vitales.

Utilizar el salario emocional para tratar de maquillar la realidad de unas condiciones económicas penosas es cuanto menos, deshonesto.

¿Realmente es tan potente el salario emocional como nos lo pintan?

Sí, siempre y cuando se cumplan una serie de premisas.

Y es precisamente ahí donde muchas empresas fallan porque piensan que este salario emocional puede sustituir a la parte económica.

No nos engañemos.

El salario emocional no está para suplir unas condiciones económicas insuficientes.

Este tipo de retribución emocional funcionará como un elemento muy potente de atracción, y sobre todo de fidelización del talento en la organización, debido a que supone una clara diferenciación de las condiciones de trabajo que la empresa ofrece con respecto a otras.

De hecho, si qeremos que Propuesta de Valor al Empleado (PVE), es decir todo lo que  la empresa ofrece a un empleado o candidat@ por el hecho de trabajar en ella, sea claramente diferenciadora, debe tener un  componente emocional muy significativo.

El salario emocional enlaza de forma clara con la experiencia que como empleado tienen los profesionales en una  organización.

Y no hay mayor fidelizador de talento que las experiencias positivas que como profesionales tenemos en las empresas.

El dinero retiene el talento pero el salario emocional lo enamora

Si hay una distinción contra la que peleo, y mucho, es la que tiene que ver con la retención y la fidelización del talento.

Durante la época de bonanza económica tuve ocasión de trabajar en una empresa constructora.

Los salarios que se pagaban eran estratosféricos.

Se hacía todo lo que se pudiese y mas para conseguir que determinados perfiles te eligiesen como empresa.

Y para ello no había más que sacar el talonario y poner encima de la mesa mucho dinero.

Durante un tiempo, esta estrategia funcionó.

Los profesionales iban moviéndose de una empresa a otra con cifras cada vez más altas.

Hasta que llegó un momento donde la conntrapartida a esos altísimos salarios se hizo insoportable para muchos: jornadas interminables, la conciliación no existía y ni se mencionaba.

Se pedía disponibilidad 24 horas al día, 7 días a la semana, 365 días al año.

Porque para eso se pagaban esos  salarios.

El resultado fue que  muchos profesionales se vieron en auténticas jaulas de oro de las que no sabían salir.

Tenían puestos con unas condiciones económicas envidiables pero no tenían nada más que eso.

El dinero retiene el talento pero no lo enamora.

Lo enjaula y hace que solo quiera cobrar a final de mes.

Cómo conseguir enamorar al talento con el salario emocional

Curiosamente, algunas empresas se han subido al carro del salario emocional con los ojos cerrados.

De ahí que nos encontremos con organizaciones que ofrecen un catálogo de opciones dentro del llamado salario emocional interminable.

El problema de esto es que al final no terminamos de valorar esas opciones e incluso podemos llegar a minusvalorarla.

Es por ello que la determinación de los elementos que formarán parte de tu salario emocional debe ser algo planificado.

3 pautas para incluir elementos dentro del salario emocional y no morir en el intento: 

1. Pregunta a tus emplead@s o colaboradores

Es muy habitual que las empresas decidan, sin preguntar previamente a sus equipos, qué quieren incluir dentro de esa  parte de salario emocional.

El resultado es que a veces se puede acertar pero otras veces, los trabajadores no lo valorarán porque no es algo que les motive.

Lo importante no es lo que a tí, como empresa, te gusta sino lo que valoran tus colaboradores como salario emocional.

2. Segmenta

Es frecuente crear opciones estándar sin tener en cuenta que en una organización pueden llegar a convivir hasta 4 generaciones diferentes con sus expectativas y motivaciones.

De ahí que sea habitual que lo que a unos les motiva, a otros no les llama en absoluto la atención.

3. Olvídate de grandes y costosas opciones

Como en tantas otras cosas, menos es más.

No por elegir  opciones más costosas o deslumbrantes va a significar que los colaboradores lo van a valorar más.

Es preferible optar por opciones sencillas pero con un alto impacto emocional, que curiosamente son las que suelen tener menos coste económico pero por algún motivo que no alcanzo a entender, son las que las empresas más se resisten a implantar.

Este es el caso de, por ejemplo, la flexibilidad horaria.

Y recuerda: el dinero retiene el talento pero el salario emocional, lo enamora.

Isabel Iglesias 

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